基层金融机构绩效考核工作存在的不足与改进措施

文/闫欢 史长文

一、绩效考核的相关概念

绩效是指在一定的组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体，也就是说是行为和产出的结果。绩效考核是指相关部门运用科学的方法，依据相应标准，考核和评价员工在其所承担工作中行为、工作效果、企业贡献度、产生价值，并以此作为工作绩效考评的主要依据。绩效考核是人力资源管理的核心，并涉及人力管理的各个方面，其任何一个环节都与绩效考核直接相关。绩效考核的核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，通过收集分析员工在工作岗位上的工作行为和表现等方面信息的过程，使员工个人能力得以提升，确保人尽其才。

对于商业银行来说，商业银行绩效考核是其为实现经营目标，运用特定的指标和标准，按照科学的方法，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它处于商业银行内部管理系统的核心地位，上到商业银行经营管理者，下到客户经理和基层柜员，它为银行全体员工指明了组织发展的方向，也为激励机制有效运行提供了必要基础。基层机构绩效考核作用更加明显，由于其经营业务范围广泛，通过绩效考核可以帮助银行对各项经营的项目、状况、成绩有明确了解，并根据考核结果，为银行未来发展提供决策依据。基层金融机构不仅仅看重考核结果，而是在考核管理过程中，实现经营利益最大化，对银行产生一个长期的绩效，使商业银行能够健康、稳定、长远的发展。

二、绩效考核中存在的问题

商业银行基层机构在绩效考核中存在较多问题，主要表现在：

一是基层机构不重视长远发展目标。目前基层金融机构主要根据分行下达的经营计划来分解目标，然后根据任务完成情况来进行年度考评，但是由于分行对基层机构分派过多短期目标，基层机构在业绩考评的重压下，不得不牺牲长期利益来争取完成短期内的考核目标。过于强调短期利益，必然会引发基层领导和员工的短视，这样的企业不可能走向长远。

二是基层机构绩效考核流程不健全。目前基层机构主要根据员工的历史任务完成情况进行目标的分配，并没有完全按照计划、反馈和改进等完整科学的考核步骤来完成绩效考核流程。业务部门和管理部门之间缺乏有效的协作沟通。

三是基层机构的绩效考核政策缺乏稳定模式。基层机构一般在年初就接到分行下发的季度经营目标和全年经营目标，但是由于经济市场的瞬息万变，年度计划的调整缺乏灵活性，因此完成年初计划的难度可能过大或过小，造成考评不科学合理。

四是忽视绩效考核管理效率和质量。基层机构过度将绩效考核与工资、奖金、罚款等挂钩，没有与员工的职业发展相结合，不能充分发挥绩效考核的激励作用。比如员工培训，作为一种福利性质的奖励在外国银行已经成为主导，但是因为基层机构机制问题很难实现。

三、基层机构绩效考核改进措施

一要明确部门和岗位职责。虽然明确部门和岗位职责是整个人力资源管理过程中最为基础的工作，但却是在绩效考核中工作顺利实施的前提条件。基层机构应该形成规范的部门职责表和岗位说明书，初步建立部门与岗位职责体系，从而降低协调成本，同时也解决了基层金融机构职责界定模糊，职责重叠的现象。

二要加强员工培训。加强基层机构员工的素质培养，提高员工对银行企业文化的理解，凝聚员工力量，提高工作效益。注重与员工的沟通和对员工的培养与提高，加强员工对银行工作重点和目标的认识。强化员工客户观念，关注客户需求变化，以客户的要求作为绩效考核标准之一。

三要将考核结果与员工工资挂钩，但不是唯一标准。我们不可否认将绩效考核结果与员工薪金相结合是提高员工工作积极性的重要途径，但是应该把握适当的原则，不可其作为员工待遇的唯一标准。防止因待遇问题引发员工同事之间工作关系紧张，最终不利于银行发展。（文/闫欢 史长文）


 

责任编辑：辛欣