媒体称央企高管年薪或降至过去40% 最高不超90万(2)

分类改革

2009年的《意见》被质疑的一个核心是没有对央企的性质进行分类。从此次推出最高规格的《方案》看，这轮薪酬改革的重点弥补了《意见》的缺陷，即提出了分类改革。

上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合伙人郑培敏认为，《方案》除了行政任命高管和职业经理人分类，也是一次对央企性质分类的机会，哪些是竞争性行业，哪些是垄断性行业、公益性行业。

苏海南指出，本次央企高管薪酬调整，限薪对象主要是各类国企——重点是国有公益、垄断企业中行政任命的负责人。竞争性行业国企中无官员身份的职业经理人高管仍可随行就市，薪酬实行市场化定价。

“要看国企是公益性的、垄断性的还是竞争性的，是国有独资的、绝对控股的、相对控股的还是参股的，还要看高管是行政任命的、竞聘上岗的还是没有党员身份背景的职业经理人，以此来差别化对待，制定相应的薪酬制度，强化国企高管薪酬水平与其承担责任轻重、面临风险大小、所取得的绩效好差等的联系。”苏海南表示。

对于公益、垄断性国企中行政任命的高管，薪酬水平需由上级主管部门或国有资产代表机构审定;竞争性国企高管的薪酬，应由国有资产代表机构进行监管;对于混合所有制的参股或者相对控股的上市国企高管，特别是职业经理人，原则上可由董事会参考市场价格来确定其薪酬水平。

但其中很重要的一点是，一定要发挥股东大会、特别是中小股东的监督作用，审议董事会制定的高管薪酬方案，强化内部的制衡机制，防止实际上的高管自定薪酬。“现实中不少国企缺乏监管，特别是央企的二级、三级子公司，监管是不够到位的，以致出现其高管薪酬普遍远高于母公司高管的倒挂现象，很不合理。”苏海南指出。

邱小平在接受《人民日报》采访时亦称，这一次薪酬改革的适用范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。这些央企高管中，通过市场化选聘的职业经理人按照市场机制确定薪酬。其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也将参照《方案》精神积极稳妥推进。

具体涵盖了72家央企，包括由国务院国资委履行出资人责任的、由中组部直接任命高管的53家特大央企，如中石油、中石化、中国移动、中国电信、中粮集团等，以及包括五大行、中投公司在内的其他金融央企、铁路等19家央企。

韬睿咨询公司前全球合伙人柴敏刚认为，对国企的性质分类并不容易，是竞争性还是垄断性企业，操作起来按什么标准?他反问道，“对国企分类也是‘一刀切’，每个企业的情况和发展阶段都是不同的，各行各业完全不一样，银行保险基金、消费行业、重工业都不一样，如果一个政策就能解决，那就不需要董事会了。”

他援引电信行业的例子称，电信行业在国外就是竞争行业，即使在香港当地就有很多电信服务公司，但在中国大陆这是垄断行业;“电信基础设施可以作为公用领域，但电信服务可以完全竞争;石油行业也一样，在国外是竞争性领域。”

在他看来，国企的薪酬激励机制当中，考核监督机制才是关键，民企就是天天在想如何激励考核评估干部;优秀的企业一定是有自己特色的考核评估激励体系，不可能“一刀切”，这些都是很微观管理的事，要深刻理解行业和企业才能制定好考核激励体系。游戏规则严格、科学透明，高管拿多少薪水就不是问题了，这样经过十几年的探索，形成了企业自己特色的干部考核评估激励体系。华为、联想、万科、平安、阿里、腾讯等，表现优秀的企业莫不如此。

限薪倍数再降

2009年的《意见》规定的计算公式是，央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。

财新记者获悉，此次《方案》中的这一数字将下调到20倍。

不过，无论是限高30倍还是限高20倍的红线，带有行政级别的央企高管和金融企业高管的年薪基本并未超越上限。据苏海南介绍，目前央企在岗职工平均工资约10万元，如果按此推算，则上限为200万元。

国资委人士透露，目前部分央企领导人的薪酬事实上分为名义工资和实际工资。一些央企上市公司对外披露高管年薪高达上千万元，但其实际工资不会超过国资委规定的上限，即150万元，与金融企业高管类似;但一些央企子公司司局级的高管年薪有超过200万元的。

金融行业高管的薪酬也没有超越上限。《2012年央企职工工资报告》显示，金融业央企职工2012年平均工资327479元。按照20倍的限额标准计算，2013年金融行业央企高管薪酬上限则为600多万元。

郑伟介绍说，高管的薪酬并不在于高低，而在于是否合理。他表示，国外国资管理者的薪酬很少有硬性的倍数约束，但薪酬信息非常透明。关键是董事会是否真正发挥作用，高管薪酬信息披露是否到位，由此可以根据业绩比较其薪酬是否合理。

国有上市金融机构在财报中谈及高管薪酬问题时往往含糊其辞，上市公司的高管薪酬信息有的披露，有的不披露，不公布薪酬的具体构成，也常常不披露薪酬大幅增长的原因。这被业内质疑“不是吃大锅饭，也是吃中锅饭”。

薪酬披露缺乏规范要求，外部约束不足。比如，中行2006年报披露董事长薪酬152.4万元。根据中银香港2006年报，中行董事长兼任中银香港董事长年薪为30万港元，这部分薪酬是否包括在中行对外披露的董事长薪酬中，中行年报并未明示。另外，薪酬披露的监管要求不具体，A股上市企业只需披露薪酬总额，未披露薪酬的具体组成。同时，对职务消费等隐性收入，缺乏统一的披露标准。

柴敏刚举例说，在同一家央企的两个副总，一个是行政任命的，一个是市场化的，两个人薪酬差别5倍甚至10倍。央企资产占据如此之大的市场份额，国有银行巨大的资源控制权力，这样的激励机制和结构是否会形成道德风险?

他建议，监事会代表政府组织监督管理层，管理层完全市场化。“好企业其实是从人性的角度和经济学角度去管理，两者决定了一个企业能否做好。”

汇金公司有关人士认为，并不会因为央企高管薪酬降了，今年的利润就上去了，反而会转移到费用里去。行政化和市场化管理方式并存，如何能形成有效约束，是个难题。

一位交行高管表示，在追求效率的同时，应在发展中逐步解决公平问题。把企业做强做大，资本的所有者也受益。

《方案》明确将科学设定薪酬结构。目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，占比六四左右。今后将调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

市场人士亦建议，薪酬结构应由基本年薪+中长期激励构成。柴敏刚举例说，尽管美国总统奥巴马多次督促华尔街的高管降薪，但是实际执行企业并不多，即便执行的企业也是改变了薪酬结构，将基本年薪与更有风险溢价的绩效激励比如股权激励等相挂钩。

据财新记者了解，对于相关国企员工持股的激励政策，财政部有关部门还在研究，何时推出尚无时间表。

郑伟强调，基本常识是企业必须去行政化，企业本身就不是一个行政单位，原本不应有行政级别。他提醒说，高管行政化，企业可能会更政治化，最后企业死掉，国企历史上有过教训。“首先是明确国资定位，然后国企建立真正的公司治理，董事会才能发挥真正作用。”

据郑培敏介绍，截至2014年7月31日的数据显示，A股市场已公告股权激励的上市公司达593家，其中已获证监会无异议备案的共501家。在全部A股上市公司中，股权激励覆盖率大约为20%;而发达资本市场覆盖率达90%以上。已经备案的501家上市公司中，只有88家为国有控股上市公司，占比较低。而创业板有43%的上市公司实施了股权激励。国企的激励需求由于政策的限制，并没有得到真正的释放，与当前的经济和市场环境极不相符。