媒体称央企高管年薪或降至过去40% 最高不超90万

一位接近方案制定的人士透露，降薪幅度是带有行政级别的央企高管年薪降到过去的40%，即打四折，最高不超过90万元;主要意图是推进央企负责人“去行政化”。财政部资产管理司人士透露，此次针对高管的薪酬改革只是国企改革配套的制度之一，下一步推进国企改革的力度是很大的。

本文来源：财新《新世纪》 记者：张宇哲

继8月18日中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》(下称《方案》)后，时隔仅仅不到半个月，中共中央政治局审议通过了《方案》，并同时审议通过了《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，后者进一步对央企负责人的职务消费做出规范。

《方案》提出，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

前述两项权威文件的核心内容是：对央企负责人不合理的偏高、过高收入进行调整;严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，包括对“三公消费”设上限标准;取缔企业用公款为负责人办理的各种消费卡;企业负责人获取在职学位MBA、EMBA等课程产生的费用，今后须由个人承担等。

财新记者获悉，前述《方案》主要由人力资源和社会劳动保障部以及财政部制定。财政部资产管理司人士向财新记者透露，此次针对高管的薪酬改革只是国企改革配套的制度之一，“下一步推进国企改革的力度是很大的”。财政部资产管理司就是近日由原来的企业司更名而来。

此前有媒体报道，央企负责人“一刀切”降薪30%、削减后年薪不超过60万元。前述财政部人士和中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南(微博)均向财新记者证实，此次降薪是根据央企的类型差别对待，并非“一刀切”。苏海南也是此次参予《方案》的专家之一。

一位接近方案制定的人士透露，《方案》的降薪幅度是，带有行政级别的央企高管年薪降到过去的40%，即打四折，最高不超过90万元。

前述财政部人士指出，这一《方案》的主要意图是，央企高管“去行政化”，这也是与此前薪酬机制最大的不同。“以后是两个方向：职业经理人和享受政府官员待遇的央企负责人薪酬分开管理，政府官员身份不能享受市场化待遇;职业经理人可以按照市场待遇;央企负责人可以自己选择，愿意待在政府机关还是企业。”

对于此次以制度倒逼央企高管“去行政化”效果如何，在一位国资委业务部门局长看来，关键是政企分开，如果国企高管还是官员或准官员，企业要向市场化方向改革不太可能。

一限再限

这并不是央企负责人首次被限薪降薪。

2008年以来，从非国有背景的中国平安集团董事长马明哲6600万元“天价”薪酬，到央企中海油高管千万元收入，再到上市国企的期权问题，国企高管的定价问题引发了舆论一浪又一浪的热议和高层的持续关注;加之，各大机构完成上市后工资水平明显上升;多家保险和银行实行了股票增值权计划，2009年3月，财政部下发文件规定金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶，引发市场较大反弹。财政部亦同步发布了有关业绩考核的办法，但因有些“粗线条”而引来颇多争议。

金融企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。基本年薪最高70万元，最低5万元。基本年薪与绩效年薪的比例控制在1:3以内。由此得出，金融企业负责人总薪酬上限为280万元;金融国企的高管平均控制在150万元内，并未超过。

彼时，国资委、证监会也陆续出台临时“限薪令”，对国企和上市公司领导人的薪酬和长期激励问题进行规范。这些办法的核心内容不外乎几条：国企领导人的薪酬不能超过一定水平;长期激励暂缓实施，在危机条件下，主动降薪，与员工共度时艰。

工农中建四大行高管在2008年业绩增长的当年，曾经主动降薪10%到12%，当时引起了部分外部董事的不同看法，认为“此类做法过于道德化，而不够市场化”。

刚披露的中报显示，已有七家央企今年上半年调降了高管薪酬，降幅最高的中国中铁达到13.9%。中国中铁、新华保险和中国中冶的高管降薪幅度都超过一成，中国石化、中国铁建和中国铝业高管分别降薪9.13%、7.54%和4.78%，而工商银行成为国有四大行中惟一一家给高管降薪的。值得关注的是，这些公司2013年业绩均为增长或扭亏，但高管薪酬并未与业绩挂钩。

2009年9月，人社部联合财政部国资委等六部委制定了“高规格、宽范围”的对央企负责人的薪酬“限高”政策，即《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(下称《意见》)，按照该文件规定的计算公式，央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。

具有20年国内外大型企业(含央企)高管薪酬激励咨询经验的资深咨询顾问、现皓羿咨询合伙人郑伟对此评价，“央企高管薪水高低并非关键所在，关键在于首先是对国有资产定位和管理体制的顶层设计，也就是说不管国企如何分类，国有资产保值增值的定位是与民争利的，还是为民谋福利的，这将决定选拔任命的人才是否符合国资的发展定位要求;其次，高管薪酬的信息披露是否足够透明，这取决于国企是否建立真正的公司治理，也应该是国企改革的重点之一。”

双轨制

人社部副部长邱小平近日在接受《人民日报》记者采访时表示，随着国企改革深入以及职业经理人制度的建立，央企的负责人将分为两部分：一部分是由组织上任命并选派到企业行使所有人职责的，另一部分是由董事会根据企业发展需要而从市场选任的。前者承担特殊的责任，要体现一定的激励，但不宜完全按照市场价格而取薪，其薪酬要严格规范。后者应按照市场机制确定薪酬。

此前，2009年的《意见》就已采用了类似的“双轨制”，对央企高管的行政激励和市场激励做出了明确的区分：即对由行政任命的央企高管和市场化招聘的央企高管实行不同的薪酬考核机制，前者不得拿高薪，后者则可以享受市场化的薪酬水平。

彼时国有上市银行遵循了“双轨制”的原则给高管定薪：比如，市场化招聘的中行风险管理总监年薪900多万元，而中组部管理体系的五大行董事长、行长年薪一般在150万元左右。

2013年年报显示：建行董事长王洪章税前薪酬合计112.9万元，行长张建国110.9万元，副行长朱洪波、胡哲一均为98.2万元;农行前董事长蒋超良税前薪酬113.36万元，行长张云105.91万元，两位副行长薪酬均为92.96万元;中行董事长田国立税前薪酬77.71万元，行长陈四清99.69万元，副行长李早航102.84万元。

2009年的《意见》出台之后，彼时的最大担心就是，如果严格执行《意见》，一些券商、国有保险公司以及中央企业下属的金融机构将会感受到压力。假如中信集团把旗下中信证券和中信银行纳入规范行列，那么这些企业目前较高水平的薪酬将面临较大的回调。特别对于市场化程度较高的券商，个别上市券商还推行了股权激励，国内券商高管的整体薪酬水平，远高于多数行业的央企高管水平。

不过，从2009年《意见》出台至今五年来，中资银行已经历了“4万亿”刺激和一轮经济周期下行通道的开始，资产规模从快速膨胀到艰难的调结构、去杠杆，目前业绩仍较可观，但大型国有银行管理层的选聘权利，仍然是“通过董事会走一下程序”。公司治理的核心董事会既没有获得充分的授权，也没有真正发挥“头脑”的作用。

在国资委层面的董事会试点亦进展缓慢。2005年，国务院国资委启动了建设规范董事会试点工作，至今九年，试点企业由最初的7户扩大到目前的50多户，在100多户央企中仅仅占半数。但是董事会尚无高管任免权，目前53家特大企业的一把手仍由中组部任命，其余央企的高管由国资委任命。

一位接近国资委的人士透露，“董事会试点的第一个问题就是薪酬制度放开，但是目前高管薪酬仍由国资委管，而非企业的薪酬委员会制定;人员任免董事会也定不了，企业业绩目标董事会也定不了，这就没什么可定了，董事会发挥不了太大作用，就很难向真正市场化方向改革。”

郑伟表示，央企董事会制度推进缓慢的很大原因就是至今国资委定位不清。

一位国资委人士指出，关键是企业应去行政化;如果企业高管还是部级或厅局级干部，这还是回到过去了。“就像有的地方国企改制了，企业总经理虽然没有行政级别，但还享受厅局级干部待遇。”

一位大行部门负责人亦告诉财新记者，其实不仅是国有大行高管带有行政级别，目前中层干部实际也一直套用行政级别。

在多位市场人士看来，短期内似乎通过高管降薪的方式倒逼“去行政化”，是国企改革前进了一步，缩小高管和职工的收入水平差距。但长期看，还是以可能牺牲企业效率为代价，“政府任命的国资代理人利益与企业利益没有紧密捆绑，他会好好干吗?”一位大行的中层管理人员问。在业内人士看来，《方案》还需配合相应的国企公司治理改革和市场化改革。




 

责任编辑：乔慧