企业巨亏干部薪酬不变 央企总部被指官气加重

面对中央企业上半年净利润下滑16.4%的现状，央企管理者不能不思考应对之策：人力资源成本已经成为央企成本管控重点之一。

“早在6月份的时候，集团公司已经进一步传达了国务院国资委的要求，提出当前经济环境错综复杂、降本增效压力较大、控制人工成本任务艰巨，并特别要求精简机构设置，控制人员编制。”一家能源央企二级公司人力资源经理对《第一财经日报》记者透露。而受这一政策影响，该公司原本进行了一半的人员招聘工作已经取消。

薪资激励滞后于企业业绩

本报记者从另一家央企南方电网公司获悉，8月7日刚刚结束的该公司人力资源半年工作座谈会也传递出人力资源管理“提高劳动生产率”、“向管理要效益”的强烈信号。在下半年的工作中，这家职工总数超过30万人的公司将按照整体“零增长”的目标下达各下属公司年度总体用工规模控制计划，严禁计划外用工，限制用工总量的无序增长。

1~6月，全国国有企业成本费用总额为18.92万亿元，同比增长12.8%，除了以往滚动投资和利率高企导致财务费用涨幅高达43.1%外，人工成本的上升也让每一个央企都倍感压力。虽然央企以职工工资总额预算的方式管控企业人力成本，但全国整体物价水平上涨、社保水平提升、农民工使用日趋规范等外部因素让企业人力成本一直难以实现有效控制。除去看得见的工资，企业的人工成本还同差旅费用、接待费用等职务消费密切相连，易涨不易跌。

有别于民营企业的“利润导向”，激励滞后于企业经营状况的传统央企文化依然时有表现。一名接近航运央企的内部人士对本报表示，尽管去年业绩巨亏，但企业内部，中层管理干部的薪酬没有受到明显触动。对于一些央企经营业绩下滑背景下总部费用却出现上升的情况，国资委高层也曾在内部会议上表示出不满。

在招商局董事长傅育宁看来，当前无论是经济环境和市场环境，还是产业的发展，都已进入一个“弱周期”阶段，其特点是缓慢下行且持续时间较长，控制成本是在“弱周期”下保持企业竞争力的有效措施;要采取强制性措施切实控制成本，尤其是要控制人工成本。

央企人事改革契机

中央企业也曾提出，在集团总部的人员要“有进有出”，但在实际操作中，企业总部人员编制往往一直扩张，人员的“出口”没有被有效放开。

一些企业亦在寻求用精简机构、下放人员的方式减少企业总部的成本费用。在管理提升的要求下，中国节能环保集团公司从4月12日正式启动了对总部机构调整及岗位竞聘工作，对总部机构人员实施“大手术”。实施“大部制”改革后，该公司由原来的17个部门调整为12个。

人事改革往往是央企众多改革中最难攻克的部分。但国资委主任王勇却已经在日益紧迫的宏观形势中看到了改革的契机。

此前在3月的中央企业全面开展管理提升活动视频会议中，面对4万人的参会队伍，王勇强调说，实践表明，宏观经济形势趋紧，正是企业加强管理、提升管理水平的有利时机，既对企业解决矛盾和问题形成倒逼压力，又为企业强化管理创造相对好的环境，进行管理变革的阻力和成本也相对降低，变革的效果可能更好。

上海天强管理有限公司总经理祝波善对本报记者表示，中央企业人力成本的上升主要原因是两个方面，一个是过去国有企业整体效益比较好，大干快上下既需要增加人力，同时强势央企也对人才有很大的吸引力，所以人力支出总体在膨胀;二是这几年经济形势好，各级地方政府不断提高职工工资，将提升工资作为社会责任的一部分，也加重了央企的人力成本。

祝波善认为，在总部管理上，过去七八年来，国有企业总部的官气实际上是越来越重了。而且过去几年进行大量兼并重组后，一些央企的总部合并都没有很好整合，总部编制、人员和费用的确在扩大。一些央企人力控制从总部出发有示范效应，但这只是成本从总部转向分支，压缩成本还需要央企实施更大力度的人事改革。在经济大发展的背景之下，央企人员管理相对比较粗放。特别是近几年来，央企在人事改革方面没有实质性突破，原有不合理的基础一直在维持，尤其垄断性央企里面明显存在两种人，有编制人员和社会聘用的，同一个工种人员工资水平可能相差数倍，这也说明了国家的人员用工体制改革滞后。