滥用末位淘汰制背后的种种缺失

一位企业的职工正在看《未位淘汰考核表》。杨登峰 摄

当前，不少单位都在实行着一种被视为激励机制的“热门”管理模式——末位淘汰制。

末位淘汰制是绩效考核的一种制度，它是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合职工各个岗位的实际情况，设置一定的考核指标体系，并以此指标体系为标准，对职工进行考核，然后根据考核的结果进行排名，对得分靠后的职工进行淘汰。末位淘汰制源于美国通用公司前董事长兼CEO杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”理论，其实质就是通过竞争进行末位淘汰，被认为是“给通用公司带来无限活力的法宝”。2001年，随着《杰克·韦尔奇自传》中文版在国内的畅销，末位淘汰制在中国也逐渐“火”了。

然而，这种原本在一定条件和环境下才具有积极意义的绩效管理模式，在被国内一些单位的管理者不问青红皂白地乱搬滥用后，不但没起到激励职工的作用，反而挫伤了职工的积极性，甚至侵犯了职工的合法权益。

从制度设计的角度看——“企业末位淘汰制最该淘汰”

谭晓丽是北京梦丽化妆品有限公司的销售代表。今年4月初，她因为第一季度的销售额排名倒数第二被企业淘汰，丢了饭碗。

她对记者说：“我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家，化妆品种有25000多种，市场竞争相当激烈。2011年1月，公司开始实行末位淘汰制，全公司在各地的近70名销售代表每季度销售额有个大排名，排在倒数第一至第三位的被淘汰，劳动合同到期的不再续签，没到期的给一些经济补偿也不再留用。企业说，搞这项制度是为了通过建立竞争机制奖勤罚懒，但这项制度本身设计的就不合理，缺乏科学性。比如说，不管你每季度推销了多少，只要排在倒数三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，谁跑得慢谁就会被吃掉。说心里话，企业制定的末位淘汰制最该淘汰。”

记者看到了这家企业出台的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引进竞争机制，体现优秀者升，平庸者下，违纪者罚。形成干部能上能下，职工能进能出的良性循环机制”。其考核的办法是，“对每季度销售额排名末三位的职工实行淘汰制”。但当记者就淘汰的标准是什么，淘汰的比例是如何确定的，淘汰制方案是否经过职代会审议，如果本季度倒数第一的销售额比上季度没被淘汰者的销售额还要高该如何对待等问题，采访这家企业主管副总时，对方以“这是商业秘密”为由，拒绝回答记者的提问。

既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性和公平性就成了这项制度有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性，缺乏公平性，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。实践中，一些企业推行的首席职工制，从选树“最好的职工”入手，来实现调动职工积极性，增强竞争意识的目的，这种本土化“鼓励第一”的激励机制远比舶来品“淘汰末位”效果好得多。

国务院国有资产监督管理委员会研究中心主任助理廖义全研究员在接受本报记者采访时说：“滥用末位淘汰制是管理者一种无知的表现，既没有理性也没有智慧内涵。企业建立任何一项规章制度，都必须引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励职工，促进企业发展的目的。”



 

责任编辑：乔慧