滥用末位淘汰制背后的种种缺失(3)

金雪阳原是石家庄金辉软件科技开发公司的程序员。他从走进这家公司的第一天起，就告诫自己处处要小心，以免被淘汰。每到年末，公司会按照年终考评打分结果，以20%的比例将排在最后的6位职工解雇。这家企业末位淘汰制的考评办法是按任务完成量、专业技术水平、执行上级(部门)指令及时性等10个方面打分，职工相互打分占15%，班组长打分占25%，部门经理打分占30%，副总经理打分占30%。

金雪阳对记者说：“公司制定的规章制度应该以人为本，这样能得到职工的支持和认可。可末位淘汰逼得你不敢得罪任何人，连同上下级和同事之间的关系融洽度还占了10分，稍不留神就会丢分。如果排在最后，不但会被淘汰，而且拿不到年终效益奖，损失会超过上万元。”

去年3月，金雪阳和几位同事主动辞职了。他觉得，“这项制度搞得职工一个个身心俱疲，在这样的企业上班，太累。”和他同时辞职的一位职工坦言，“企业鼓励先进无可厚非，但10个手指还不一样长呢，更何况每个人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像竞技比赛似的一定要决出个胜负。”

目前，一些企业甚至一些知名度很高、业绩良好的公司也在跟风实行末位淘汰制。其实，杰克·韦尔奇曾说过：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”

湖南大学工商管理学院教授袁凌对本报记者说：“活力曲线在国外企业绩效管理中有过成功运用。在我国人力资源管理中，末位淘汰制作为一种负激励的强势管理手段，在适当的条件和环境下是能够激发职工的危机意识和工作动力，改进职工绩效，促进人才合理流动的。但目前我国大部分企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象、不分范围地盲目照搬，其滥用必然会使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至产生严重的消极后果。”


 

责任编辑：乔慧